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人才，是企业的一项重要资产，也是支撑企业发展的重要因素，对于瞬息万变的创业企业来说更是如此。

 

在今年初疫情的影响下，人才流动进一步活跃，公司状态变化带来更多求职变量；企业也更加注重实效，将目光聚集在那些能够真正解决问题的人才上。

 

“对于初创企业和成长型企业，获得关键管理人才和关键技术人才这件事，事关生死。”在9月17日举办的「2020华映资本年度大会」上，BOSS直聘CEO赵鹏解读了2020年人才流动的四个洞察。

以下为赵鹏演讲实录，经首席数智官精编整理，有删减：

来源｜首席数智官

记者｜王艺多

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一鲸落，万物生

大家好，我是BOSS直聘的赵鹏，很荣幸今天能够在这里给大家分享我们关于2020年人才流动方面的4个洞察，希望能给大家有点启发。

第一个洞察是：一鲸落，而万物生。

鲸落是大自然中的一个现象，一头60吨重的蓝鲸，在它的生命走向结束的时候，会慢慢坠入海底。但同时也是一个新的万物生发过程。

企业都是由人组成的，每个人都会经历入职、跳槽。企业之间的人才流动很正常，谁也不会和谁信誓旦旦死心塌地。有的企业因衰落导致人才的流失，而这些人才流动到新的企业，则让这些企业开始欣欣向荣。这和宇宙中的万事万物是一样的。

从2014年开始，诺基亚、雅虎北研、人人网、乐视、亚马逊中国、甲骨文北研等等，走向衰落、崩解之后，至少有41%的人才，在他们各自后来的职业生涯之中，担任了总监级以上的管理岗，或者是技术骨干和高管。

那么，这些巨头的陨落后，谁发展更好了？

京东、小米、美团、字节跳动、滴滴、快手，这6家企业占的便宜最大。

他们获得了大量的来自以上大企业的核心人才，支撑他们一路走到今天。

每一次星星的崩解，其实都是新的星星产生的过程。

这里我想稍微提一句，在我们看来，任何一个国家或者是时代，大型企业都是培养骨干人才、技术人才、管理人才的重要基地。而初创企业和成长型企业，获得关键管理人才和关键技术人才这件事，事关生死。

我们认为，过去十年，中国科技互联网公司的成长，要感谢百度；而To B服务的企业销售管理人才的成长，要感谢慧聪、戴尔和阿里。

这是我们的第一个洞察。

 

春水寒，鸟飞去

第二个洞察：春水寒，鸟飞去。

用户告诉我们，今年他们在用我们产品的时候，很明显的感觉到，收到的简历水准变高了。

我觉得这可能反映的现象是，在疫情的影响下，很多「职场老鸟」都开始被迫去找新的栖身之所了。

如果我们从工作经验来看，22岁的本科毕业生，3年内（25岁）都算职场的一只小鸟；25到30岁是相对成熟的小鸟。8年以上工作经验开始算职场老鸟。

8年以上工作经验的人，他们求职行为是怎么样的？这波人一般不怎么会经常跑出来求职，都需要你去求他。

在今年的2月~6月期间，很多老鸟在往外跑。30岁以上且有总监及以上管理职级的人才，以及拥有7年以上工作经验的工程师群体中，有求职行为的比例同比增长27%。

疫情真是非常考验公司，很多企业的中层以上的管理者和技术人员在出走。外部环境的变化会让企业的综合实力面临「大考」，企业的弱点和短板就会集中凸显。而企业里那些有竞争力的人才，就会「骑驴找马」的默默离开。

这是我们的第二个洞察。

 

忧患生，四归二

我们第三个洞察叫：忧患生，四归二。

我们来看一张图。

这张图相信很多企业都用过，是评价人才的。每一个企业的人才其实可以分到四个象限。

我们把这个人贵不贵作为一轴，管不管用作为一轴，会发现企业大体有四种人。我们大家都喜欢的人才在右下角（不贵，而且管用）。

首先是此人贵，但此人不管用。我们觉得这种人才像那种特别珍贵的大仙人掌。像在亚利桑那，有一个上百年的大仙人掌，很珍贵。但它确实难为梁柱。这种人才常见于企业没有请对的「空降兵」。

第二种是贵，但是很管用。创业公司成长到一定阶段之后，可能从一些大厂、研究所、学校挖来了一个大神。这种人通常见多识广，也确实非常贵，我们把他比作天鹅，常见于「空降兵」请对了。

第三种，不贵，也确实不管用。这种人才就像小白兔，在公司时间比较长，跟在企业后面鞍前马后。这种人才确实不贵，而且实际上你也不想给他涨太多的钱，因为他确实没什么大用，不解决问题。常见于老团队没有成长起来。

第四种就不多说了，不贵，管用。这种人才是创始人和管理者最钟爱的一类人才。常见于老团队成长够快，不离不弃。

在今年疫情的影响下，一个普遍的现象是，从薪资层面来看，有一波比较贵的人才流动。

在今年2月到6月期间，40岁以上拥有总监及以上管理职级、并且在同一家公司任职超过两年的人才，有求职行为的比例较往年高出约15%。

但一个残酷的现实是，当这些人才主动发起沟通时，无论是获得雇主回复，还是取得进一步沟通或面试机会的几率，都只是20~29岁年龄段求职者的55%左右。

在这里我们也看到了自己的命运，我们还是要奋斗，不奋斗的话还是不行。最近我经常听到有人议论「40岁现象」。但其实我相信每个年龄段都会有好的人才，也有没人想要的人才。

所以我们认为，在内外部压力的共同作用下，企业管理者更清醒，管理集团容易形成共识，导致性价比差的人才被优化，而「管用」成为四个象限最终的归宿，无论这个人才是贵，还是不贵。

这是我们的第三个洞察。

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木成林，水草丰

我们第四个洞察：木成林，水草丰。

最后这个洞察比较有意思。今天刚好是在上海，我们来说一下这几年我们对长三角地区的人才流动研究。

在我们最近几年的观察当中，对人才具有强吸引力的城市不再只有北上广深。

以长三角区域内高新技术产业人才流动现象为例，该区域正在从以上海为中心的格局，转变为更加均衡的网络空间格局。

图里深绿色的区域是人才进入比较密集的地区，浅颜色的是人才流出的地区。

这里我们没有统计长三角以外地区对长三角地区人才的影响（比如成都把长三角人才吸引走，或者是河北人才流入长三角，在这里都没有统计）。我们只看长三角内部的人才流动。

从2015年到2018年这3年期间，整个的趋势我们已经可以看出来，其实长三角的人才流动已经开始趋于均衡，各地都差不了太多，变化并不是非常剧烈。

我们认为，通过政府、民营企业的共同努力（包括各种人才政策的颁布落实、对于人才的补贴等等），让人才不再只局限在北上广深这些一线城市，其他城市地区也都开始能够得到均衡发展，留住人才，这是非常难得的事情。

这是我们的第四个洞察。